Em um cenário empresarial cada vez mais competitivo, a gestão de talentos emerge como um dos pilares fundamentais para a sustentabilidade e crescimento a longo prazo das organizações.
A recente nomeação de Carlos Eduardo Lisboa como novo CEO da Ambev exemplifica uma prática que é comum na empresa: a promoção de talentos internos ao invés de buscar lideranças externas. Esta abordagem não só reforça a cultura organizacional, mas também promove uma continuidade estratégica que muitas empresas aspiram, mas poucas conseguem sustentar eficazmente.
O Modelo Ambev de Gestão de Talentos
A Ambev, conhecida globalmente por seu robusto pipeline de líderes, demonstra como uma cultura interna sólida de desenvolvimento e retenção de talentos pode facilitar transições suaves de liderança mesmo em tempos de intensa competição de mercado. Com uma trajetória de 30 anos na empresa, Carlos Eduardo Lisboa é um produto desta cultura, tendo ascendido, recentemente, à posição de CEO da companhia.
Este modelo interno de crescimento tem suas raízes em programas intensivos de qualidade no processo de atração e seleção, treinamentos contínuos, mentorias, avaliações de desempenho e oportunidades reais de crescimento, que incentivam os funcionários desde cedo a visualizarem uma carreira longa e frutífera dentro da própria empresa.
Outros Exemplos
Empresas como a Google e a McKinsey também são notáveis por suas políticas internas de desenvolvimento de liderança. Na Google, por exemplo, a prática de promover internamente é frequentemente complementada por uma política aberta de inovação e colaboração, o que permite que mesmo os talentos mais jovens assumam responsabilidades significativas cedo em suas carreiras.
Já a McKinsey, conhecida por sua consultoria de gestão, mantém um rigoroso processo de avaliação de desempenho e de reconhecimentos, que facilita o desenvolvimento acelerado de seus consultores para posições de liderança, mantendo um foco constante em treinamento e desenvolvimento profissional.
Desafios Futuros
No entanto, estabelecer e manter uma cultura de desenvolvimento interno tem sido visto como um grande desafio, especialmente com a chegada de novas gerações no mercado de trabalho. Os millennials e a Geração Z, por exemplo, tendem a valorizar a flexibilidade, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e propósitos alinhados com seus valores pessoais, o que tem se refletido em ciclos curtos nas empresas e dificultado a retenção a longo prazo se as empresas não se adaptarem a essas expectativas.
Além disso, a rápida evolução tecnológica e as mudanças nas dinâmicas de mercado exigem que as empresas sejam ágeis não apenas na adaptação de suas estratégias, mas também na requalificação de seus talentos. Isso pode representar um desafio particular para empresas com uma forte inclinação para promoções internas, pois requer um investimento contínuo em atração, treinamento e desenvolvimento e retenção, para garantir que os talentos internos possam enfrentar desafios futuros eficazmente.
Reflexão
Carlos Lisboa levou 30 anos para alcançar o topo da Ambev, será que no futuro ainda teremos muitos líderes empresariais com tanto tempo de casa?
Ocupar posições de alta gestão demanda tempo de construção da experiência (horas de voo) e ciclos sólidos de carreira que comprovem os resultados atingidos nos desafios que enfrentou. Será que encontraremos formas de “acelerar” esse tempo e reduzir o tamanho dos ciclos?