Assumimos: Nós erramos ao dar feedbacks!

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A importância do feedback todos já sabemos: está em valorizar, estreitar ou endireitar relacionamentos interpessoais e comportamentos na empresa e principalmente na oportunidade de dar e receber uma avaliação direta.

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O feedback é um grande aliado da produtividade e do sucesso profissional das empresas, líderes e seus colaboradores. Não importa o porte da empresa que você atua, tampouco o nível hierárquico, todos nós precisamos ser avaliados para compreender se estamos suprindo as expectativas de acordo com os nossos resultados e entregas.

Sempre soubemos disso e talvez por achar que sabemos demais, pecamos em um “detalhe” importante: a forma!

Aqui na Tailor sempre tivemos uma cultura de feedback em tempo real, pois achávamos que o modelo tradicional e individual era arcaico. Atuamos em open office, sem salas para gestores e sempre pregamos que o intuito é exatamente fazer a comunicação e os feedbacks fluírem em tempo real. E assim achamos que funcionava perfeitamente. Só que não!

Em nossa mais recente rodada de PDIs, individuais com os Tailors, recebemos críticas muito construtivas sobre nosso modelo de “feedback em tempo real” e queremos compartilhar esse aprendizado com você:

​Nem todos se sentem confortáveis em falar o que sentem/pensam, em meio aos colegas, por mais aberta que a empresa pregue ser. Então nem todos os feedbacks estavam sendo dados, como acreditávamos;

​Da mesma forma, nem todos estavam confortáveis em receber todos os seus feedbacks em público e por vezes se incomodavam com isso;

​Mesmo os que se sentem à vontade disseram sentir falta de um momento formal, estruturado e constante de uma conversa franca, com portas fechadas;

​Nossos PDIs ocorrem semestralmente, ou seja, é um tempo longo demais para guardar algo específico que deveria ser tratado individualmente. A pauta acabava se perdendo no tempo;

​Feedbacks sobre os colegas, que poderiam promover desenvolvimento individual e melhoria coletiva ao clima e cultura, por vezes não eram dados por não ser confortável fazê-lo em público.

Bom, feedback devidamente absorvido! Coube aos nossos gestores revisitar o beabá de como um feedback deve ser:

1. Aplicável — os pontos levantados devem ser aptos à mudanças.
2. Específico — quanto mais detalhado e tangível possível, ponto a ponto.
3. Oportuno — quanto mais rápido possível, temporal e em diferentes fóruns.
4. Imparcial — não deve trazer opinião de valor, nem ser levado por opinião pessoal.

O Oportuno não estava adequado na Tailor. A partir de agora mudanças acontecerão. Seguimos SIM com a cultura open office, em tempo real. Seguimos também com os PDIs formais semestralmente. Mas adicionaremos rodadas de feedbacks individuais ao longo do caminho, endereçando pautas específicas.

Aprendizado:

Nem sempre a “velha forma” está defasada e aliar novas formas a receitas antigas de sucesso pode ser um excelente caminho!