Uma das melhores mudanças dos últimos anos na forma como enxergamos as relações de trabalho certamente foi relacionada ao questionamento da figura do líder, principalmente no convite a desfragmentarmos tudo aquilo que os modelos antigos diziam – e que sabemos que não funciona.
Veio então uma enxurrada (necessária) de novas concepções sobre o papel da liderança e como ele deveria ser alterado, não só pelo bem dos funcionários, mas pelo próprio ganho institucional da empresa e posicionamento de marca no mercado.
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Todo dia a gente vê nos fóruns empresariais e de RH e nas comunidades profissionais, como o LinkedIn, inúmeras menções a como deve ser este novo líder. E sim, na maioria das vezes, são proposições corretas e que trazem uma nova forma de enxergar a liderança, com empatia, transparência, horizontalidade e comunicação clara com a equipe.
Tudo bem, os líderes já foram colocados à prova e estão procurando – é o que gostamos de pensar e aplicar aqui pelo menos, embora nada seja perfeito – o que podem ou não fazer neste novo jogo do mundo corporativo. Isso é uma evolução e ponto final.
Mas, peraí. Dizer “ponto final” seria ledo engano. Aliás, se a gente está falando tanto do papel do líder, será mesmo que a disrupção desta figura junto da perda das crenças limitantes do “velho trabalho” são capazes sozinhas de serem eficientes? A resposta é um categórico NÃO.
Neste contexto, o papel dos colaboradores se torna ainda mais protagonista. Afinal, é isso que eles pediram. Mas protagonizar também envolve responsabilidade (e muitas), não é mesmo?
Se você espera o mínimo do seu líder, que é o cumprimento de aspectos legais, o pagamento justo pelo seu trabalho e ativação do seu potencial com possibilidades de te gerar um plano de desenvolvimento de carreira, vou te contar uma coisa: É UMA VIA DE MÃO DUPLA! Ele também espera contrapartidas de você que possam justificar as suas (legítimas) exigências.
Então, cá para nós, a repercussão da relação positiva entre um líder e liderado não depende apenas de quem dá as cartas ou tem a palavra final. Como colaborador interessado em fazer a diferença, você precisa dar motivo. (Alô, Tim Maia!).
É isso mesmo. A maturidade profissional, inclusive, vem quando você consegue entender que seu líder precisou tomar tal decisão, e que isso não foi pessoal. Aliás, o seu feedback neste momento é uma ótima oportunidade para deixar claro que você entende que ele também é humano e que, sim, ele vai errar.
Mas, antes de virar uma espécie de tribunal da liderança e se preocupar exaustivamente em como seu líder pode melhorar com você, se faça uma pergunta: como eu posso melhorar para contribuir de forma diferenciada nesta relação e na empresa?
Ao invés de ficar pensando o dia todo o que você quer do seu líder, lembra de pensar também o que ele quer de você. Assim, você certamente terá muito mais respaldo para se sentir no direito, e cobrar, uma liderança cada vez melhor.
Mas, antes, repito, faça sua parte. Fazendo uma analogia ao futebol: atacante que não faz gol tem que voltar para marcar! Coloca seus golzinhos para dentro primeiro. Depois, a gente conversa. Todo mundo ganha.
**Rodrigo Scapolatempore – sócio da Scapola Comunica, é jornalista multimídia, escritor criativo e LinkedIn Creator. Mestrando em Tecnologias e Comunicação na UFU, é colunista do Estado de Minas e já assinou para G1 e UOL, atuando hoje com foco na produção de conteúdo, consultoria e PR para startups e fintechs.