Atuo com arquitetura e gestão estratégia de RH há vários, por isso acompanhei bem de perto a evolução dos conceitos, práticas e ferramentas tecnológicas de People Centric (pessoas ao centro), principalmente por atender as áreas de Marketing e Comercial em grandes empresas de bens de consumo, onde gerir a melhoria da jornada da experiência dos consumidores e clientes passou a se tornar um grande centro de geração de valor ao negócio.
Ao mesmo tempo em que eu presenciava que estes conceitos, práticas e ferramentais geravam valor aos negócios, percebia um abismo (ou uma grande oportunidade) de tudo isso quando analisava os processos e o campo de visão (e mindset) das estratégias de Recursos Humanos.
Acompanhei a área de Marketing de diferentes segmentos realizando frequentes pesquisas de mercado para entender os novos hábitos e comportamentos dos consumidores, e a partir da análise destes dados e de insights gerados nestas interações, vivi a reinvenção de produtos existentes, a criação de novos produtos e serviços. Da mesma forma presenciei a área comercial avançar significativamente na gestão do relacionamento com o consumidor, criando processos, introduzindo tecnologias, uma das mais conhecidas é o CRM (Customer Relationship Management)
e nos últimos anos tenho visto o aparecimento de uma nova área batizada de Costumer Sucess.
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Ao mesmo tempo em que a gestão do relacionamento com o consumidor avança profundamente, o respeito e as práticas de diversidade tomam corpo na sociedade, comportamentos como empatia passa a ser ainda mais valorizado (e necessário), assim como a busca do equilíbrio de propósito e de qualidade de vida figuram entre as top 5 prioridades das pessoas.
A reflexão que quero trazer nesta coluna é a união destes dois movimentos, que para mim é um só, onde de um lado as organizações dão importantes sinais da necessidade de ampliação da sua conexão genuína com as pessoas e do outro lado às próprias pessoas estão se dando conta da possibilidade de se conectar ainda mais com elas mesmas e com outras pessoas.
Esta união de caminhos impacta diretamente nos rumos da área de Recursos Humanos, que há muito tempo deixou de administrar recursos e passou a ser convidada a atuar como uma arquiteta de design organizacional, ou seja, uma área que planeja e concebe recorrentemente projetos de novos modelos organizacionais. Uma área que trabalha na criação e esquematização de protótipos de novos processos (não se apegava demasiadamente em processos antigos, tradicionais e obsoletos), observando as tendências do mercado organizacional e os novos hábitos das pessoas (que também são consumidores).
Neste contexto eu acredito que não é mais permitido ignorar as experiências das pessoas em relação às empresas, querem elas sejam funcionárias ou potenciais funcionárias (candidatas).
Se pedissem para mim uma dica por onde se deveria começar ou aprimorar esta grande mudança, eu diria pelos processos seletivos. Não existe mais espaço para as pessoas serem tratadas apenas como números, para não ter clareza das etapas do processo, para não receber feedbacks dos porquês elas avançam ou não avançam, em não respeitar um período de transição entre a empresa atual e a nova empresa e por fim em não se ter a oportunidade de discutir com transparência as condições de um potencial novo trabalho e da sua proposta de valor.
Espero que tenham desfrutado da leitura!